Ce scénario, beaucoup de dirigeants de TPE PME le vivent.
Face à cela, des réponses instinctives souvent les mêmes : revoir le salaire, ajouter des avantages, changer le canal de diffusion.Rarement : retravailler le sens que l'entreprise donne à son activité et la culture qui le porte.
Pourtant, c'est précisément là que se joue une partie croissante des décisions des candidats.
Ce que cherchent vraiment les candidats aujourd'hui
Ne vous fiez pas aux idées reçues. Les attentes ont profondément changé et pas seulement chez les jeunes.
Selon le Baromètre Kantar-Vendredi 2024, la diversité socio-économique est portée par 70% des entreprises interrogées (contre 55% en 2022). La santé mentale et le bien-être au travail sont devenus la 2ème priorité RSE des entreprises françaises.
Les candidats regardent donc comment vous traitez vos équipes. Ils observent si votre discours est cohérent avec vos pratiques. Ils cherchent des signaux concrets d'un environnement de travail sain, équitable, engagé.
Et selon le Baromètre 2025 de la communauté Les entreprises s'engagent, 89% des dirigeants considèrent les enjeux sociaux comme incontournables pour continuer à attirer et fidéliser leurs collaborateurs.
Ce n'est plus une tendance. C'est un fait de marché.
La culture d'entreprise : le levier invisible que les candidats savent lire
C'est ici qu'intervient un concept fondamental souvent cité, rarement bien compris.
Edgar Schein (1928-2023), sociologue américain, cofondateur de la psychologie organisationnelle et inventeur du concept de culture d'entreprise, a développé ce qu'on appelle l'iceberg de la culture organisationnelle.
L'idée est simple et redoutablement juste :
La culture d'entreprise, c'est un ensemble de valeurs, de croyances et de pratiques partagées qui influence les comportements au quotidien. Elle se manifeste à travers des symboles, des rites, des normes. C'est, en somme, "la façon dont on fait les choses ici."
Mais comme un iceberg, la plus grande partie est invisible.
Au-dessus de l'eau : les artefacts visibles. Le bureau, les rituels d'équipe, la charte graphique, le ton des réunions.
Juste en dessous : les valeurs affichées. Ce que l'entreprise dit d'elle-même. Sa mission, ses engagements, ses principes.
Tout au fond, le noyau invisible : les postulats implicites. Ce que les gens croient et font vraiment. L'ADN réel de l'entreprise. Ce qui se passe quand personne ne regarde. Ce que les anciens transmettent aux nouveaux sans jamais le formuler explicitement.
C'est ce noyau que les candidats cherchent à sonder. Lors de l'entretien, bien sûr. Mais aussi avant sur LinkedIn, via les avis salariés et par le bouche-à-oreille.
La question clé pour tout dirigeant : est-ce que votre noyau invisible est aligné avec ce que vous promettez ?
Une promesse employeur déconnectée de la culture réelle ne trompe personne très longtemps. Et elle coûte cher : turnover, désengagement, mauvaise réputation RH.
Le malentendu sur la RSE en PME
Beaucoup de dirigeants de PME pensent que la RSE, c'est pour les grands groupes. Que ça demande des équipes dédiées, des budgets conséquents, des rapports de 200 pages.
C'est faux.
La RSE opérationnelle celle que nous préconisons chez Ettik, c'est l'art de structurer ce que vous faites déjà, de le mesurer, de le valoriser, et de l'intégrer à votre stratégie.
Et c'est exactement ce que fait une culture d'entreprise saine : elle donne de la cohérence à vos pratiques, de la lisibilité à vos engagements, et de la crédibilité à votre promesse employeur.
Vous offrez déjà de la flexibilité au niveau des horaires à vos équipes ? C'est de la RSE mais aussi de la culture. Vous sourcez vos profils localement ? C'est de la RSE et ça dit quelque chose de vos valeurs profondes. Vous gérez les conflits avec transparence ? C'est invisible de l'extérieur mais les candidats le ressentent dès le premier entretien.
Les actions qui font vraiment la différence en recrutement
Voici ce que nous observons sur le terrain.
- Identifier votre culture réelle avant de la communiquer
Avant de parler de votre culture à l'extérieur, prenez le temps de la comprendre de l'intérieur.
Organisez un atelier-séminaire avec vos équipes : quelles sont les pratiques dont vous êtes fiers ? Celles que vous ne négociez jamais ? Ce qui vous distingue vraiment d'un concurrent? Comment êtes-vous perçu.es par vos parties prenantes ?
Ce travail d'introspection est le fondement de toute communication RH authentique. - La qualité de vie au travail, avant tout
Horaires flexibles, droit à la déconnexion, espaces de travail agréables, culture du feedback... Ces éléments sont devenus des attendus. Et ils peuvent à présent se vérifier via des plateformes spécialisées, les avis Google, le bouche-à-oreille. - L'ancrage local et le sens du projet collectif
Les candidats, notamment dans les régions comme l'Occitanie, sont de plus en plus sensibles à l'impact territorial de leur employeur. Une entreprise qui s'implique localement, qui pense son développement dans son écosystème, qui soutient des initiatives de proximité : c'est un vrai différenciateur culturel. - Une politique de diversité et d'inclusion visible
70% des entreprises ont structuré une démarche diversité. Mais combien la rendent visible dans leurs offres d'emploi ? Dans leur processus de recrutement ? C'est parfois là que le fossé se creuse entre l'intention et la perception.
Comment valoriser tout ça dans votre communication RH ?
Quelques actions simples :
- Vos offres d'emploi : réservez 3 à 5 lignes à votre culture et vos engagements RSE. Pas de blabla. Des faits concrets, mesurés.
- Votre page LinkedIn entreprise : publiez régulièrement sur vos pratiques, vos rituels d'équipe, la vie de l'entreprise, vos différents engagements même modestes.
- Votre processus d'entretien : abordez vous-même ces sujets. Montrez que la culture est intégrée à votre fonctionnement.
- Vos managers : ce sont eux les premiers porteurs de culture. Une démarche RSE qui ne descend pas jusqu'aux équipes reste une démarche de communication, pas une transformation.
Conclusion : culture et engagement, les deux faces d'une même pièce
Dans un marché du travail tendu, votre capacité à incarner une culture cohérente et engagée est un avantage concurrentiel précieux et réel.
Les TPE et PME qui recrutent mieux ne paient pas forcément plus. Elles ont construit quelque chose qui mérite d'être rejoint et elles savent le montrer.
👉 Faire le point sur votre attractivité RH ? Parlons-en.Sources : Edgar Schein, Organizational Culture and Leadership (1985, 4e éd. 2010). Baromètre RSE 2024 - Kantar / Vendredi. Baromètre 2025 de l'engagement des entreprises - Les entreprises s'engagent. Baromètre RSE 2025 - Forvis Mazars